南洲山房----張烽益筆耕部落格

        由於工會的成立經常會受到資方的強力打壓，因此各國在法令制度上，莫不對於工會的籌組以及運作有特別的立法保護。這也是「不當勞動行為」(unfair labor pratice)禁止的起源。所謂「不當勞動行為」，通常是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。美國在1935年通過的「華格納法案」（The Wagner Act）或稱之為「全國勞資關係法」（The National Labor Relation Act，簡稱NLRA），就是針對雇主的不當勞動行為提出了嚴格的規範，並且設立一個獨立於勞工部之外的具準司法效力的「全國勞資關係委員會」(The National Labor Relation Board，簡稱NLRB)，專門來處理「不當勞動行為」，讓工會幹部可以迅速的得到應有的社會正義。

        而根據美國「全國勞工關係法」（NLRA）的規定，有關雇主不當勞動行為禁止，有以下的規定：一、雇主不得干涉、限制或脅迫勞工組織或加入工會，以及自選代表從事團體協商；二、雇主不得控制或干涉工會之組織與管理，或給予財物等其他之支持；三、雇主不得因為要鼓勵或阻止任何工會徵求其會員，而在雇用、解雇或其他雇用案件上有所差別待遇；四、雇主不得對依法提出控訴或作證之勞工予以解雇或採取差別待遇；五、雇主不得拒絕與經受雇勞工多數決之工會代表進行團體協商。

        在美國一旦工會或工會幹部遭遇到雇主的「不當勞動行為」，工會或工會幹部向NLRB所屬各區的分局長提出控訴 ，此一控訴經分局長正式調查後，如屬事實者，分局長將發佈起訴並通知當事人出庭，同時被告必須於十日內提出答辯。另外，在提出起訴之後，分局長可以請求該地區法院發佈暫時性限制命令，限制所有不當勞動之行為。正式起訴後，將由NLRB所屬的一個法官部門（行政法官）進行審問並做成裁決書。通常審問後會有兩種結果:一種是駁回請求審問之起訴，即否認有不當勞動行為之發生; 另一種是認定不當勞動行為成立，並制定含有適當救濟措施之裁決書， 例如，要求雇主回復被解僱勞工之原職務並支付復職前薪資，或與工會進行團體協商等（本段參考自：「打拼為尊嚴---大同工會奮鬥史」，林宗弘等著，台灣勞工陣線出版，2000.9，P.152）

        由以上美國的「不當勞動行為」禁止制度可看出，其對工會應有權力的保障，以及後續的救濟程序，都相當程度地體現了國家對於工會存在的正面價值肯定。雖然美國工會的組織率，在新的工作型態與雇傭關係的衝擊之下，已經下降到13%左右的新低，但是，雇主像台灣一樣粗暴地解雇工會幹部的現象，卻相當少見。這當然要大部份歸咎於台灣對於禁止雇主打壓工會的法律規範相當貧乏，造成雇主有持無恐地，瓦解或弱化工會。

        目前我國工會法對工會的保護只有三個簡單的條文，這些條文當中有許多不周延之處，造成雇主大鑽法律漏洞。首先，在工會法第35條規定：「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，但卻對於工人「組織」工會、「加入」工會的行為，則沒有給予保障。其次，在第36條中規定：「僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件」，但若是有僱主約定勞工「不加入」工會或「退出」工會為僱用條件的行為，則不在法律禁止之列，更暴露出立法的疏漏。最後，在第37條中規定：「在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之」。換句話說，勞工受到的保障僅止於「勞資爭議期間」，一旦勞資爭議結束，勞工就不再受到保護。

        而就現行工會法中不當勞動行為的救濟方面，如果雇主違反工會法第卅五條、第卅六條、第卅七條之不當勞動行為，依工會法第五十七條規定，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。也就是說，只要雇主不犯刑法，政府只以行政罰鍰的方式處理。勞工就必須像大同工會理事長白正憲被解雇案一樣，在法院當中，經過八年多的司法訴訟，在3115天之後，法院才還給他遲來的社會正義。由此可看出在台灣，國家對於工會的保障是相當嚴重不足的。

        如果台灣的民主化只停留在政治領域，政治獨裁者被推翻，但是經濟領域的民主化停留在原地，也就是企業獨裁者的權力不被節制，那麼這樣的民主是不夠的。工會是產業民主的基石，而工會要健全發展，「不當勞動行為」的禁止是國家最起碼的責任。黃玉炎被解雇的事件，希望是台灣最後一個工會幹部被資方無理解雇的事件，而國家在高喊「自由入會」乃是國際潮流之餘，實應該認真地全面檢討現行法令中，對於「工會安全」（union security），以及「不當勞動行為」禁止的嚴重不足與缺陷。



(本文刊登於第二十期銀行員工會聯合會訊，2002.08)