2018年1月26日,我參加了在中華勞資關係協進會所舉行,由焦興鎧教授主持的「各國禁止就業歧視法制實務分析」此一研究案的焦點座談,會議當中我提出的口頭報告,感謝該研究專案的助理整理成文字稿後寄給我確認,我就將我個人的部分放到此BLOG上,作為我個人對於台灣目前就業歧視法制的小小看法。
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第一個問題確實是一個很核心的問題,《就業服務法》和《性別工作平等法》如何合併處理,我認為確實是需要做一個調整,因為如果從一個勞工的角度來看,可以看到很多勞工面對勞資爭議的情況下,他是無法當下去做判斷到底要找性平委員會、一般勞資爭議或裁決委員會,這都是不同身份做處理,我認為這都是法規上做合併的問題。
比如剛有提到《性別工作平等法》和性平會發展都是很快速的,也引導在前頭,所以有關性別、工作平等都是高度發展得非常好,對於其他工作平等的領域,也是一般社會上較不知道的,所以就發展很低,也很多人提出是否訂立一個工作平等法或就業平等法等等的,來處理所有有關就業歧視的問題,這是需要好好來思考的。
《就業服務法》就比較簡單地變成處理外勞的法律,因為法律中有一半以上都是處理外勞的問題,或其他就業促進的問題,我認為有關在就業前、求職時的就業歧視問題,工作平等法就是要消除職場上的就業歧視,所以這樣的求職者身份可以有一個公平的機會進入職場,這是很重要的任務,因為是求職的身份,有一個宣示的意義,所以才需要特別的委員會做處理,不然就依照一般勞資爭議處理的機制處理就好。
我認為這樣整合以後的工作平等應該要比較集中在就業前的部分,和需要一個特別的委員會來做處理,包括宣導、指導、處罰企業,讓企業有一個比較好的環境,讓每個人進入職場都可以有公平的待遇,至於已從事工作的就業者,不管身份為何只要遭受歧視,是否可以由目前既有的勞資爭議處理機制來處理就好,或是由地方勞工局直接處理、開罰而不需要委員會,才不會出現工會幹部身份遭受歧視,又有《就業服務法》處理又有《工會法》的裁決機制。
剛也有提到工會的問題,工會是否可以當代理人,國外因為有全國性的產業、職業工會所以可以代為處理,一個電腦工程師是美國全國通信人員工會的會員,要換到另一間公司但在面試時受到歧視,可以由工會幫他處理,這樣是很順理成章的,工會也認為是在替會員服務,讓這一個行業不要有就業歧視,這也是這個工會的功能,但台灣因為是企業工會又很小,讓工會去做這件事情當然比勞工個人處理來得好,但如果就業歧視可以這樣處理,那一般的勞資爭議是否也可以這樣由工會代為處理?企業外產職工會也逐漸發展起來,如果來處理就業歧視或代為處理,這是可以思考的,我覺得都會比勞工個人去面對來得更好。
現在《性別工作平等法》應該是發展得最好的,是否可以統合成工作平等法是可以思考的,再來就是體制問題,是否可以變成全部由中央再由中央派駐在各地方,我個人覺得這樣是比較理想的,不然就是六都分區就近看管,這也是一個在現實上比較容易執行的模式,不管哪種方式,我覺得都不能因為區域別讓基層勞工有差別待遇,謝謝。
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