2018年1月26日，我參加了在中華勞資關係協進會所舉行，由焦興鎧教授主持的「各國禁止就業歧視法制實務分析」此一研究案的焦點座談，會議當中我提出的口頭報告，感謝該研究專案的助理整理成文字稿後寄給我確認，我就將我個人的部分放到此BLOG上，作為我個人對於台灣目前就業歧視法制的小小看法。
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第一個問題確實是一個很核心的問題，《就業服務法》和《性別工作平等法》如何合併處理，我認為確實是需要做一個調整，因為如果從一個勞工的角度來看，可以看到很多勞工面對勞資爭議的情況下，他是無法當下去做判斷到底要找性平委員會、一般勞資爭議或裁決委員會，這都是不同身份做處理，我認為這都是法規上做合併的問題。
比如剛有提到《性別工作平等法》和性平會發展都是很快速的，也引導在前頭，所以有關性別、工作平等都是高度發展得非常好，對於其他工作平等的領域，也是一般社會上較不知道的，所以就發展很低，也很多人提出是否訂立一個工作平等法或就業平等法等等的，來處理所有有關就業歧視的問題，這是需要好好來思考的。
《就業服務法》就比較簡單地變成處理外勞的法律，因為法律中有一半以上都是處理外勞的問題，或其他就業促進的問題，我認為有關在就業前、求職時的就業歧視問題，工作平等法就是要消除職場上的就業歧視，所以這樣的求職者身份可以有一個公平的機會進入職場，這是很重要的任務，因為是求職的身份，有一個宣示的意義，所以才需要特別的委員會做處理，不然就依照一般勞資爭議處理的機制處理就好。
我認為這樣整合以後的工作平等應該要比較集中在就業前的部分，和需要一個特別的委員會來做處理，包括宣導、指導、處罰企業，讓企業有一個比較好的環境，讓每個人進入職場都可以有公平的待遇，至於已從事工作的就業者，不管身份為何只要遭受歧視，是否可以由目前既有的勞資爭議處理機制來處理就好，或是由地方勞工局直接處理、開罰而不需要委員會，才不會出現工會幹部身份遭受歧視，又有《就業服務法》處理又有《工會法》的裁決機制。
剛也有提到工會的問題，工會是否可以當代理人，國外因為有全國性的產業、職業工會所以可以代為處理，一個電腦工程師是美國全國通信人員工會的會員，要換到另一間公司但在面試時受到歧視，可以由工會幫他處理，這樣是很順理成章的，工會也認為是在替會員服務，讓這一個行業不要有就業歧視，這也是這個工會的功能，但台灣因為是企業工會又很小，讓工會去做這件事情當然比勞工個人處理來得好，但如果就業歧視可以這樣處理，那一般的勞資爭議是否也可以這樣由工會代為處理？企業外產職工會也逐漸發展起來，如果來處理就業歧視或代為處理，這是可以思考的，我覺得都會比勞工個人去面對來得更好。
現在《性別工作平等法》應該是發展得最好的，是否可以統合成工作平等法是可以思考的，再來就是體制問題，是否可以變成全部由中央再由中央派駐在各地方，我個人覺得這樣是比較理想的，不然就是六都分區就近看管，這也是一個在現實上比較容易執行的模式，不管哪種方式，我覺得都不能因為區域別讓基層勞工有差別待遇，謝謝。
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